대기업도 호봉제 폐지 확산…올 60%선 무너질 듯

한국 대기업의 호봉제 폐지 현상: 배경, 영향 및 전망
최근 한국 대기업들 사이에서 연공서열 중심의 호봉제를 폐지하고 직무 및 성과 중심의 임금체계를 도입하는 움직임이 확산되고 있습니다. 이는 급변하는 경영 환경과 MZ세대의 등장, 그리고 노동 시장의 유연성 확보 필요성 등 다양한 요인이 복합적으로 작용한 결과입니다.
호봉제 폐지 배경
 * 경영 환경 변화: 글로벌 경쟁 심화, 기술 혁신 가속화, 산업 구조 변화 등으로 인해 기업들은 과거와 같은 안정적인 성장을 담보하기 어려워졌습니다. 이에 따라 기업들은 성과 중심의 평가 및 보상 체계를 통해 조직의 효율성을 높이고 경쟁력을 강화하고자 합니다.
 * MZ세대 등장: 개인의 성장과 자아실현을 중요하게 생각하는 MZ세대가 노동 시장의 주축으로 떠오르면서, 기업들은 이들의 특성을 반영한 유연하고 공정한 인사 시스템을 구축해야 할 필요성이 커졌습니다.
 * 노동 시장 유연성 확보: 저성장 시대에 접어들면서 기업들은 인건비 부담을 줄이고 인력 운용의 유연성을 확보하기 위해 호봉제 폐지를 추진하고 있습니다.
 * 정부의 노동 개혁: 윤석열 정부는 노동 개혁의 일환으로 직무·성과 중심의 임금체계 개편을 적극적으로 추진하고 있습니다. 정부는 기업들의 임금체계 개편을 지원하기 위한 다양한 정책을 마련하고 있습니다.

9일 고용노동부의 작년 6월 말 기준 사업체노동력조사 부가조사에 따르면 1000인 이상 사업체의 호봉제 도입률은 63%로 전년 동기 대비 2.1%포인트 하락했다. 도입률은 2021년 70.3%를 기록한 이래 매년 평균 2%포인트씩 감소하고 있다. 이 속도라면 올해 조사에서 도입률이 60%선 아래로 떨어질 가능성이 높다.
호봉제는 1960~1980년 경제개발기에 대기업이 근로자의 장기 근속을 유도할 목적으로 도입해 확산됐다. 하지만 경직된 임금 체계인 호봉제는 노동시장 이중구조 심화라는 역효과도 낳았다. 노동시장 이중구조는 임금, 고용형태, 기업 규모별 시장 내 격차를 뜻한다. 이미 경영 성과가 중소기업 보다 높아 임금 지급 여력이 높은 대기업이 호봉제를 활용한 탓에 고용시장 내 임금 격차가 심해지고 있는 것이다. 실제로 이번 조사를 보면 300인 미만 사업체의 호봉제 도입률도 12.7%로 300인 이상 사업체(58%)의 5분의 1 수준에 불과하다.
고용시장에서 근로자의 임금 격차는 심각한 상황이다. 고용부의 고용형태별 근로실태조사에 따르면 작년 6월 기준 300인 이상 사업체 근로자의 정규직 시급을 100으로 놓으면 300인 미만 비정규직은 44.1에 불과하다. 비정규직은 새로운 산업의 출현과 기술 발달, 고령화와 생산가능인구 감소로 인해 앞으로 더 늘 전망이다. 작년 통계청 발표에 따르면 8월 기준 비정규직은 845만9000명으로 통계 작성 이래 최대치를 기록했다.

 

청년 세대가 공정한 성과 평가와 보상이 필요하다고 목소리를 높이는 상황도 대기업들의 임금 체계 개편의 이유로 꼽힌다. 작년 11월 한국경영자총협회가 미취업 청년 1000명을 대상으로 취업 준비 설문을 한 결과에 따르면 ‘괜찮은 일자리’ 인식에 대한 질문(복수응답)에 워라밸(59.2%), 복지제도(54.2%)에 이어 공정 보상(50.1%)이 답변 상위권에 포함됐다. 하지만 고용부 부가조사를 보면 기업들 중 64%는 ‘임금 체계가 없다’(무체계)고 답했다.
정년 연장 논의도 호봉제의 위축을 불러왔을 가능성이 있다. 경영계는 호봉제를 유지한 채 법정 정년 연장이 되면 기존 직원 고용 유지 부담이 커 청년 신규 고용이 어렵다는 입장이다. 결국 정년 연장으로 인한 이득은 대기업의 기존 노동자들에게 쏠릴 상황이다. 이번 조사를 보면 300인 이상의 정년제 도입률은 95.3%다. 하지만 300인 미만은 4분의 1 수준인 21.6%에 머물렀다.
매년 정부는 임금체계 개편을 노동 개혁 과제로 제시했다. 하지만 노동계 반발, 호봉제를 대신할 직무급과 직능급 수요 부족 등으로 뚜렷한 성과를 내지 못했다. 박종식 한국노동연구원 연구위원은 “대기업은 호봉제보다 직원들과 개별 연봉 협상을 늘리고 있는 상황”이라며 “이중구조 해소와 공정한 보상을 위해 임금 체계가 없는 사업장이 빨리 체계를 갖춰야 한다"고 조언했다.

호봉제 폐지의 영향
 * 긍정적 영향
   * 성과 중심 문화 확산: 직원들의 성과 향상 동기 부여를 통해 조직 전체의 성과를 높일 수 있습니다.
   * 인재 확보 및 유지: 우수한 인재들에게 공정한 보상 기회를 제공하여 인재 확보 및 유지에 유리합니다.
   * 조직 유연성 강화: 급변하는 경영 환경에 맞춰 조직을 유연하게 운영할 수 있습니다.
 * 부정적 영향
   * 노사 갈등 심화: 호봉제 폐지에 대한 노동조합의 반발로 노사 갈등이 심화될 수 있습니다.
   * 고용 불안 심화: 성과가 낮은 직원들의 고용 불안이 심화될 수 있습니다.
   * 장기적인 관점의 인재 육성 저해: 단기적인 성과에 집중하여 장기적인 관점의 인재 육성이 소홀해질 수 있습니다.
호봉제 폐지 전망
한국 대기업들의 호봉제 폐지 움직임은 앞으로 더욱 확산될 것으로 예상됩니다. 다만, 호봉제 폐지가 성공적으로 안착하기 위해서는 다음과 같은 과제들을 해결해야 합니다.
 * 노사 간 충분한 협의: 호봉제 폐지에 대한 노사 간 충분한 협의를 통해 갈등을 최소화해야 합니다.
 * 공정한 평가 시스템 구축: 객관적이고 공정한 평가 시스템을 구축하여 직원들의 신뢰를 얻어야 합니다.
 * 직무 중심 교육 및 훈련 강화: 직무 능력 향상을 위한 교육 및 훈련을 강화하여 직원들의 경쟁력을 높여야 합니다.
 * 사회적 안전망 강화: 고용 불안에 대한 사회적 안전망을 강화하여 직원들의 불안감을 해소해야 합니다.
결론
호봉제 폐지는 한국 대기업들이 당면한 시대적 과제입니다. 기업들은 호봉제 폐지를 통해 조직의 경쟁력을 강화하고 지속 가능한 성장을 추구해야 합니다. 또한, 호봉제 폐지가 성공적으로 안착하기 위해서는 노사 간 협력과 정부의 지원이 필수적입니다.